Det kan være forandringer, som eksempelvis indebærer omstruktureringer, flytning eller en fusion. Det kan også være indførelsen af nye systemer, produktionsmåder eller forretningsområder. 

Desværre får mange forandringsprocesser negative konsekvenser for det psykiske arbejdsmiljø. Det er derfor en god idé at være forberedt, når I skal i gang med en større forandringsproces i virksomheden. Ved at tage højde for det psykiske arbejdsmiljø før, under og efter forandringerne kan I gøre meget for at begrænse negative effekter på medarbejdernes trivsel - og samtidig sikre en sund forretning.

Mennesker reagerer forskelligt på forandringer
Mange af de udfordringer, som opstår i forbindelse med forandringsprocesser, har at gøre med de menneskelige faktorer. Når der gennemføres forandringer på en arbejdsplads vil det ofte medføre meget forskellige reaktioner hos forskellige medarbejdere og ledere.

Nogle af de typiske reaktioner er:
• Entusiasme og begejstring: ”Yes, endelig, det giver fantastiske muligheder”
• Fornægtelse: ”Det kommer ikke til at betyde noget for mig”
• Handlingslammelse: ”Det nytter ikke – jeg kan alligevel ikke gøre noget”
• Vrede: ”De har slet ikke tænkt på…”
• Tristhed: ”Har det gamle slet ingen værdi?”
• Bekymring: ”Kan jeg klare det?”
• Optimisme: ”Nu bliver det hele meget nemmere”

Reaktionen afhænger både af selve forandringen; måden den gennemføres på; om den enkelte ser forandringen som gavnlig eller skadelig; individuelle faktorer som personlighed, erfaringer med forandringer mv. og organisatoriske faktorer, som graden af selvbestemmelse i arbejdet, virksomhedens kultur og den sociale kapital i virksomheden.

Det er vigtigt, at alle medarbejdere og ledere kender til de mest normale reaktioner i en forandringsproces, så der skabes gensidig forståelse og mulighed for at tage hånd om reaktionerne, før der opstår mistrivsel.

Tre vigtige faktorer i en god forandringsproces
Der er særligt tre forhold, som er vigtige for at skabe en god forandringsproces:

1. God kommunikation
Klar og tydelig kommunikation om formål og mening med forandringen samt løbende information om planer, ændringer mv. kan være med til at reducere følelsen af usikkerhed. Det er vigtigt, at kommunikationen går to veje, og medarbejderne har oplevelsen af, at det er muligt at komme i dialog med ledelsen.

2. Involvering af medarbejderne
Tidlig involvering af medarbejdere og mellemledere i forandringsprocesser er vigtigt for at undgå negativ påvirkning af medarbejdernes helbred, og desuden giver det en oplevelse af, at man har indflydelse på processen. Ved at sikre mulighed for involvering udnyttes medarbejdernes og mellemledernes ekspertviden om lokale forhold i virksomheden samtidig, hvilket ofte er til virksomhedens og kundernes bedste.

3. Støtte og kompetenceudvikling
Under større forandringer er det vigtigt både at sikre støtte til konkret kompetenceudvikling og social støtte. God social støtte kan hjælpe de ansatte til at håndtere svære følelser, der kan opstå i en forandringsproces. Det kan være følelser af tab af gamle arbejdsmåder, utryghed ved det nye og måske sorg over at skulle sige farvel til gode kolleger.
Det er en vigtig ledelsesmæssig opgave at sikre rum til, at der kan tales åbent om forandringerne, og de følelsesmæssige reaktioner som ofte følger, fx på fælles møder i virksomheden, med kolleger i afdelingen eller med nærmeste leder.